Çalışma hayatı ve iş yerleri birçok mağduriyetin yaşanabileceği alanlardır. Çalışma hayatına dair haklar Anayasa, uluslararası sözleşmeler ve çeşitli kanunlarla düzenlenmiştir.. Bu dayanakların konuları iş yerinde ayrımcılıktan, toplu sözleşme, grev ve lokavt haklarına kadar geniş bir yelpazede çeşitlenir.

1.Çalışma ve Sözleşme Özgürlüğü ve Zorla Çalıştırma Yasağı

Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir (Ay. md. 48). Hiç kimse zorla çalıştırılamaz. Angarya yasaktır. 

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’ne göre hiç hiç kimse köle ya da kul durumunda tutulamaz. Hiç kimse zorla çalıştırılamaz ve zorunlu çalışmaya tabi tutulamaz. Sözleşme ayrıca zorla çalıştırma sayılmayan halleri açıkça belirtmektedir. Buna göre;

• Tutuklu bulunduğu sırada veya şartlı tahliyeden yararlandığı süre içinde olağan olarak yapması istenilen bir iş,
• Askeri nitelikli herhangi bir hizmet veya vicdanî reddin meşru sayıldığı ülkelerde, vicdanî reddi seçen kişilere zorunlu askerlik hizmeti yerine gördürülebilecek başkaca bir hizmet;
• Toplumun hayat veya refahını tehdit eden kriz veya afet hallerinde gerekli görülen her hizmet;
• Olağan yurttaşlık yükümlülükleri kapsamına giren her türlü çalışma veya hizmet zorla çalıştırma olarak değerlendirilmez.

2.İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği

Türkiye’nin onaylamış olduğu, 187 Sayılı ILO-İş Sağlığı ve Güvenliğini Geliştirme Çerçeve Sözleşmesine göre (28789 sayılı RG- http://www.ilo.org/public/turkish/region/eurpro/ankara/about/soz187.htm) yurttaşların iş ve çalışma güvenliğini sağlayacak önlemlerin alınmış olması gerekir. İş kazaları, meslek hastalıkları ve bunlara bağlı ölümlerin engellenmesi için gerekli önlemler alınmalıdır.

Türk Ceza Kanununda da iş ve çalışma hürriyetinin ihlal edilmesi durumu düzenlenmiştir. Buna göre zor kullanılarak, tehdit ya da hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve çalışma hürriyetini ihlal eden kişiye ceza verilir. Çaresizliğini, kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle kişi veya kişileri ücretsiz olarak veya sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız düşük bir ücretle çalıştıran veya bu durumda bulunan kişiyi, insan onuru ile bağdaşmayacak çalışma ve konaklama koşullarına tabi kılan kişi cezalandırılır.

Özellikle iş kazaları bakımından ceza hukuku bağlamında işveren hem kanundan, hem hukukun evrensel ilkelerinden hem de iş sözleşmesinden kaynaklandığı üzere işyerinde işçi sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. Eğer işverenin ihmali varsa işveren TCK m. 83/f.2 kapsamında dava açılmalıdır.  TCK m. 83/f.2’yi sadece ölüm neticesini doğuran ihmali davranışlar bakımından değil, bunun ötesinde ihmali suçları betimleyen bir genel hükümdür. Çalışma süreciyle bağlantılı olan somut olay ister ölüm, ister yaralanma, isterse de çalışma sürecinden kaynaklanan sair bir tipik neticenin vücuda gelmesine imkân vermiş olsun, işverenin garantörlük yükümlülüğünün mevcut bulunmaktadır.

İş güvenliği uzmanları kullanılıyor dahi olsa işvereni tamamıyla anılan yükümlülük dairesinden çıkarmaz. İşveren anılan görevlilerin, işin gerektirdiği niteliği haiz olup olmadıklarını, bunların faaliyetlerini gerektiği biçimde icra edip etmediklerini tetkik etmek ve yine de sair çalışanlarını denetlemek mecburiyetindedir. İşverenin işçinin işin gerektirdiği teçhizatla donanmış olması, talimatlara riayetlerinin denetimi ve ayrıca iş güvenliği eğitimi gibi sair hususların gözlemlenmesi yine de işverenin yükümlülüğü dâhilindedir.

İşçi sağlığı ve iş güvenliği düzenlemelerinin amacının işçilerin yaşamlarını, fiziksel ve ruhsal bütünlüklerini korumayı hedefler ve işçi sağlığı ve iş güvenliği ile yaşam hakkının korunması ortak bir amaçtır.

Temelde, çalışma güvenliğinin olması demek düşük ücret, uzun çalışma saatleri ve güvenliksiz çalışma koşullarının olmaması demektir. Sendikalar, meslek örgütleri, dernekler vb. sivil toplum örgütleri çalışma yaşamını kötü etkileyen, iş güvenliğini ortadan kaldıran kötü koşulların iyileştirilmesi, ortadan kaldırılması için faaliyet göstermektedir. Burada faaliyetin temel nedeni insani güvenliğin sağlanması ve insan yakışır koşullarda çalışılmanın sağlanmasıdır. Çalışma saatlerinin düzenlenmesi, ücretlerin asgari çalışanların ve ailesinin temel ihtiyaçları karşılamaya yeter düzeyde inşaat yahut maden gibi çalışma alanlarındaki işin niteliği gereği ortaya çıkan tehlikelerin ve iş kazalarının önlenmesine kadar birçok alanda faaliyet gösteren yerel, ulusal ve uluslararası sivil toplum örgütleri bulunmaktadır.

AİHM’in vermiş olduğu kararları doğrultusunda işçi sağlığı ve iş güvenliği düzenlenmiştir. Buna göre idare yaşam hakkını özellikle çalışma alanındaki denetleme ve düzenleme standartları bakımından korumakla yükümlüdür. AİHM devlet inşaat kazasında yaşamını yitiren işçi bakımından idareyi özellikle prosedürlerin yerine getirilmesini sağlama pozitif yükümlülüğünü yerine getirmediği için sorumlu tutulmuştur (Henriques v. Luxemburg). Aynı şekilde tersane gibi tehlikeli ve ağır işlerde çalışanların iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması sorumluluğunu yerine getirmediği için sorumlu tutmuştur (Brincat v. Malta). Bunların yanında AİHM'in kamusal alanda meydana gelen kazalarda (çukura düşme, ezilme, trafik, kafaya ağaç düşmesi, çöp konteynırıyla ezilme, tren tarafından ezilme vs.) özel kişilerin ihmali dâhil Devletin sorumluluk esaslarına dair kimi başvurucu kimi devlet lehine çok kararı da bulunmaktadır (Kalender v Türkiye; Demir v Türkiye).

Örnek: Soma’da olanlar…
Soma’da 13 Mayıs 2014 tarihinde yaşanan feci olay bize çalışma güvenliği meselesinin ne kadar önemli olduğunu bir kez daha kanıtlamış oldu. 301 madencinin hayatını kaybettiği kaza muhtemelen Türkiye tarihindeki en büyük maden kazası. Peki, teknoloji bu kadar gelişirken neden bu kadar insanın ölümünden kaçınamadık? Neden herhangi başka bir Avrupa ülkesinde bu kadar büyük çaplı ölüm olmazken Türkiye’de oluyor? Bunlar insanın aklına ilk anda gelen sorular. Madencilik Endüstri Devrimi’yle birlikte daha yaygınlaştıktan sonra madenlerde yaşanan ölümler daha da gündeme gelmiş oldu. Maden işçileri hak kazanımı mücadelelerinde öncü gruplar oldular. Çok tehlikeli bir iş yapıyorlar. Fakat bu bizi yerin altından gelenleri talep etmekten alı koymadı. Maden işçilerinin kazandıkları haklardan belki de en önemlisi can güvenliklerinin korunmasına dönük olanlardır. Madenciliğin tehlikesi, özellikle kömür gibi kaynaklar için açılan maddeler düşünüldüğünde, güvenlik önlemlerinin de o kadar sıkı olmasını gerektirdi. Madende biriken gaz, olası yangın tehlikeleri, madencilerin madende sıkışıp kalma olasılıkları ve daha uzun bir liste. Ancak Soma’da bunların önemli bir kısmına uyulmadı. Biriken gaz görmezden gelindi. İşçilerin sığınabileceği odalar hazırlanmadı. Madende çıkan yangının elektrik şebekesinden çıktığı düşünüldü. Biriken gaz görmezden gelindi. Kömürün sıcaklığının artması umursanmadı. Sonuç olarak da 301 madenci ve bu her bir madencinin aileleri, ayrıca meslektaşları atlatması imkansız bir travma ve maddi güçlüklerle karşı karşıya kaldılar. İş güvenliğinin denetlenmesi konusunda devletin ve özel sektörün ortak sorumlulukları vardır. 

3.Sendika Kurma Hakkı

Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir.

E-Devlet uygulamasıyla sendika üyesi olmak isteyen işçi, e-Devlet sistemi üzerinden giriş yaparak üye olabilir. SGK’dan alınan güncel bilgiler doğrultusunda, iş kollarına göre listelenen sendikalardan üye olmak istenilen seçilerek sendikaya üye olunabilir. Söz konusu sendikanın e-Devlet sistemi üzerinden vereceği onayla sendika üyeliği geçerlilik kazanır. Yine aynı şekilde onaylanan sendika üyelikleriyle birlikte üyelikten çekilme işlemleri de e-Devlet sistemi üzerinden yapılabilir.

Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz. Ceza kanuna göre, yurttaşların sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine katılmaya veya katılmamaya, sendikadan veya sendika yönetimindeki görevinden ayrılmaya zorlamak amacıyla, zor kullanan yahut tehdit eden kişiye ceza verilir. Sendikal faaliyetlerin kullanılmasını zor kullanarak yahut tehdit ederek hukuka aykırı bir biçimde engelleyen kişilere de ceza verilir.

Soru: Toplu Sözleşme hakkımız var mı?
Cevap: Türkiye’de Ocak 2014 verilerine göre, kayıt altına alınmış olan toplam işçi sayısı 11.600.554; sendikalı işçi sayısı ise 1.096.540, yani sendikalılaşma oranı % 9.45’tir. Sendikalar Yasası’na göre, Ocak 2013’ten, 1 Temmuz 2016 tarihine kadar işkolu barajı yüzde 1 olarak uygulanacaktır. Yani sendikalar, kurulu bulundukları işkolundaki toplam işçi sayısının en az yüzde birini temsil edecekler ki toplu sözleşme hakkını elde edebilsinler. Bu oran ilerleyen yıllara göre kademeli olarak artırılarak, 2016 ile 2018 Temmuz’u arasında yüzde 2, daha sonra ise yüzde 3 olarak uygulanacaktır. 2014 yılı Ocak ayı istatistiğine göre 20 işkolunda toplu iş sözleşmesi yapabilmek için gerekli olan yüzde 1’lik işkolu barajını aşan sadece 47 sendika bulunmaktadır. Toplamda ise 115 sendikamız bulunmaktadır.

Ülkemizde işyerlerinin yüzde 95’i, 30’un altında çalışanı olan işyerleridir. Dolayısıyla, 1,5 milyon işyerinin olduğu bir ülkede işyerlerinin yüzde 95’ini doğrudan etkileyecek bu düzenlemenin sendikal örgütlenme önündeki engel teşkil eder. Yaklaşık 7 milyona yakın çalışan, fiili olarak sendikalaşmanın etki alanının dışında kalmaktadır. Ayrıca 6356 sayılı Sendika Yasasına göre, Çalışma Bakanlığı'nın verdiği toplu iş sözleşmesi yetkisine işverenin itiraz etmesi durumunda toplu iş sözleşmesi sürecinin durmaktadır.

Örnek: AİHM Vicdan Baykara Kararı – 1993 yılında Gaziantep Belediyesi ile toplu sözleşme yapan Tüm Bel Sen üyeleri belediyenin sözleşme koşullarını yerine getirmemesi sebebiyle bölge idare mahkemesinde dava açmışlardır. Belediye suçlu bulunmuştur. Belediye’nin temyize götürmesiyle birlikte Yargıtay kararı bozmuş ve sözleşme imzalanmış olsa dahi sendikaların toplu sözleşme yapma haklarının bulunmadığını gerekçe göstermiştir. Dava Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’ne taşınmıştır. Mahkeme ILO (International Labour Organization – Uluslararası Çalışma Örgütü) sözleşmelerine atıf yaparak, Türkiye’nin onayladığı sözleşmelerin çalışanlara toplu sözleşme hakkı sağladığına hükmetmiştir.

Örnek: 2012 yılında Danıştay’ın verdiği karara göre İnşaat Mühendisleri Odasına yapılan serbest mühendislik başvurusunda kullanılan başörtülü fotoğrafın Oda tarafından reddedilmesi çalışma hakkının kısıtlanması olarak hükmedildi. 

Soru: Çalıştığım işyerinde, madende, inşaatta, temizliğini yaptığımız evde arkadaşım yaşamını yitirdi. Mahkeme davanın esasında işverenin ihmalinin olup olmadığını araştırıyor. Bu konuda daha önce verilmiş kararlar neler?
Cevap: Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’ne göre işçi sağlığı ve iş güvenliği meselesini yaşam hakkının kapsamı içinde değerlendirilir (Vilnes ve Diğerleri v Norveç). Mahkemeye göre, somut olaydaki işçi sağlığı ve iş güvenliği meselesinin yaşam hakkının koruma alanı dâhilinde olduğu, belirli ölçüde tehlikelilik içeren faaliyetlere ilişkin olan yaşam hakkından kaynaklandığını ve çalışma standartlarının, işçi sağlığı ve iş güvenliği ile alakalı koşulların belirlenmesinde devletin pozitif yükümlülüklerinin olduğu karara bağlanmıştır (Öneryıldız, Budayeva ve Kolyadenko ve diğerleri davaları). Mahkemenin bu üç davadaki hükümlerine göre yaşamı korumaya yönelik uygun tüm adımların atılması ve her şeyden önce devletin yaşam hakkına yönelik tehditlere karşı etkin bir engelleyicilik sağlamak üzere tasarlanan yasal ve idari bir çerçeve oluşturulmasını zorunlu kılar.

Soru: Sendikalı çalışanım. Sendikamız işyerinin ağır çalışma şartlarını protesto etmek için eylem yaptı ve dergisinde işyerinin üst düzey çalışanlarını eleştiren bir karikatür yayımladı. Bu nedenle işimize son verildi. Mahkemeye başvurduk ancak mahkeme bizim haklı nedenle işten çıkartıldığımıza, yayımlanan karikatürlerin hakaret niteliğinde olduğuna ve iyi niyetli olmadığına hükmetti. Ne yapmalıyım? 
Cevap: Avrupa İnsan Hakları Mahkemesine göre düşünce ve ifade özgürlüğü toplantı ve dernek kurma özgürlüğü ile birlikte değerlendirilmelidir ve sendikalar için hayati önem taşır. Yurttaşlar bir sendikaya üye oldukları yahut sendikal faaliyetlerde bulunuyor olmaları kendi başında işten çıkartmak için yeterli bir neden değildir. Bu kural söz konusu sendikal faaliyetin niteliğine göre örneğin hakaret gibi suçlar bakımından uygulanamaz. Ancak sendika üyelerinin yaptıkları eylemin işverenleri eleştiriyor olması otomatik olarak hakaret anlamına gelmez. Sendikalar, düşünce ve ifade özgürlüğü anlamında basın- yayın organları gibi çalışır ve çalışma haklarının ihlal edilmemesi için toplumsal bir gardiyan görevi görürler. Yaptıkları eylem ve eleştirileri dolayısıyla işçilerin işlerine herhangi başka bir yaptırım yoluna başvurmadan son verilmesi düşünce ve ifade özgürlüğünün ortadan kalktığı anlamına gelmektedir ve Sözleşmenin ihlali olarak değerlendirilmelidir (Palomo ve diğerleri v İspanya, Karşı oy).

4.Sosyal Güvenlik Hakkı

Anayasa’nın 60. maddesine göre “herkes, sosyal güvenlik hakkına sahiptir ve devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı kurar”. 4857 sayılı İş Kanunu, 6331 sayılı İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortala ve Genel Sağlık Kanunu ve başta 189 sayılı ILO Sözleşmesi olmak üzere birçok uluslararası sözleşmeye göre sosyal güvenlik bir haktır ve yurttaşlar bir gün çalışmış olsa dahi bundan yararlanıyor olmalı, sigortalı olmalıdır. Sigortalı olmak kişilerin çalışma hayatı boyunca ve sonrasında sosyal ve ekonomik olarak güvencede olmalarını, hayatlarını insana yakışır bir şekilde geçirmelerini sağlamak için öngörülmüştür. Vergiler, fonlar ve birçok kaynağın idare tarafından toplanmasının temel nedeni sosyal sigortaların yurttaşlarla buluşturmak gereksinimidir.

Sosyal güvenlik hakkı çalışma hakkından ayrı düşünülemez. Öncelikle iş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı koruyucu bir sistemdir. Böylece iş güvenliği ve işçi sağlığının gözetilmesi, devletin bu konuda pozitif yükümlülüğünün olması sosyal güvenlik hakkının bir neticesidir.  Emeklilik uygulaması ve belli bir süre çalışmış olanların, çalışmadıkları dönem boyunca yaşamını idare edebileceği bir koruma demektir. Sosyal güvenlik koruması ücretlerin yaşam standartlarına uygun olarak düzenlenmesi; çalışanların sigorta kapsamında sağlık hakkını kullanması ve sağlık hizmetlerinden yararlanmasının güvence altına alınması; işverenlerin iş kazası ve meslek hastalığı bakımından maddi-manevi sorumluluğu; işçilerin çalıştıkları yerdeki hizmet sürelerinin aslına uygun tespit edilmesi ve buna uygun olarak maaşlarının ve çalışmalarına bağlı maaş haricindeki ödeneklerinin güvence altına alınması; işçilerin sigortalanması için devletin teşvikinin olması; kupon yahut çek gibi sistemler yerine işçilerin kolay sigortalanması için düzenlemelerin yapılması; sigorta primlerinin ödenmesi için teşvik verilmesi; yıpranma payı ve erken emeklilik imkanı kullanabilir kılınması; sendikal örgütlenmenin önüne geçilmemesi; yaşlı ve engellilere bakım ücretinin yardım olarak değil sürekli bir biçimde düzenlenmesi; yurttaşlara gerektiğinde parasız bakım hizmetinin sunulması; çalışanların çocuklarına bakılması; hamilelik, çocuklara bakım süresinin hem ana hem baba için uzun tutulması; emzirme odalarının, kreşlerin olması; işin niteliklerine göre ağır ve tehlikeli işlerde çalışanlara yönelik uygulamaların geliştirilmesi ve aralarında ayrım yapılmaması; mevsimlik işçilerin düzenli sigortalanması, çocuk işçiliğin önlenmesi ve 15 yaşından küçük çocukların çalıştırılmaması yahut çalışacaklar ise özel bir korumanın öngörülmesi, göçmen işçilerin iş koşullarının iyileştirilmesi; kadın-erkek arasında her türlü ayrımcılığın ortadan kaldırılması;  kayıt dışı çalışmanın önüne geçilmesi gibi bir çok düzenleme ile birebir ilişkilidir.

Sosyal güvenlik alanında yani iş-gelir güvencesi, sağlık güvencesi ve gelecek endişesi bağlamında yukarıda sayılan konularda devlet ve idarenin düzenleme yapması ve aynı zamanda düzenlemelere uygun hareket edilip edilmediğini denetleme yükümlülüğü bulunmaktadır. Aynı şekilde sivil toplumun özellikle çalışma hakkı alanında uzmanlaşmış sendikaların ve diğer örgütlenmelerin faaliyetlerini devam etmesi için uygun koşulları sağlamakla yükümlüdür. Sınırlı olmakla birlikte, sosyal güvenlik hakkı AİHM kararlarında da yer bulmuştur. Örneğin Stec Davasında, primli ve primsiz rejim ayrımının uygulanabilirliği açısından bir fark olmadığı, sosyal yardımın özünde mülkiye hakkı ile ilişkilendirildiği ve sosyal yardımların para ile ölçülebilir olması esası benimsenmiştir. Dolayısıyla devletler, mülkiyet hakkı bağlamında sosyal güvenliği sağlamakla yükümlüdür. Sözleşmenin medeni ve siyasi hakları düzenliyor olması çalışma hakkı ve sosyal güvenlik alanında Mahkemenin karar vermeyeceği anlamına gelmemektedir.

Örnek: İş kazası sonucu %100 iş göremez raporu alan ve bu sebeple kendisine malullük aylığı bağlanan kişi yeni düzenlemeler nedeniyle bu aylığı alamamaktadır. Yerel mahkeme yapılan düzenlemenin sosyal sigortalar fonundaki mai sıkıntıları hafifletmek amacıyla yapıldığını hükmetmiş ve malullük aylığının kesilmesini haklı bulmuştur. AİHM bu davada bütün malullük aylığının kişinin mevcut hakkını ortadan kaldıracak şekilde ve tamamen ortadan kaldırması nedeniyle mülkiyet hakkının ve bu bağlamda sosyal güvenlik hakkının ihlal edildiğine hükmetmiştir (Kjartsan Asmundsson v. İzlanda)

Türkiye’de çalışma hayatındaki bireylerin sosyal güvenliğe ilişkin yürütme kamu tarafında, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve ilgili Ereğli Kömür Havzası Amele Birliği Biriktirme ve Yardımlaşma Sandığı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi ile Bakanlığa bağlı Sosyal Güvenlik Kurumu, Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü ve Mesleki Eğitim ve Yeterlilik Kurumu tarafından gerçekleştirilmektedir. Öte yandan çalışma hayatına girmemiş, kimsesiz, yoksul ve özürlü bireylere ilişkin sosyal güvenlik çalışmaları da Aile ve Sosyal Politikalar (eski adı Kadın ve Aileden Sorumlu Devlet Bakanlığı) bağlı Sosyal Hizmetler Çocuk Esirgeme Kurumu ve 2004 tarihinde kurulan ve 3294 sayılı Kanun ile oluşturulan Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışmayı Teşvik Fonu kaynaklarını kullanan Başbakanlık Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Genel Müdürlüğü tarafından yürütülmektedir. 

Sivil toplum ve kamu kurum ve kuruluşlarının sosyal güvenlik hakkının temini ve geliştirilmesi için birlikte çalışması gerekmektedir. Kalkınma Bakanlığı, Ekonomi Bakanlığı, İçişleri Bakanlığı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, Eğitim Kurumları, Düşünce Kuruluşları, Sektörel ve Mesleki Birlikler, İl Özel İdareleri, Yerel Yönetimler bu konuda aktif olarak işbirliği içerisinde bulunmalı ve elbirliği ile etkili politikalar üretmelidir.

Bu alanda çalışan sivil toplum kuruluşlarına ilişkin detaylı bilgi için STGM’nin hazırlamış olduğu STÖ Veri tabanına bakınız: <http://www.stgm.org.tr/tr/stoveritabani>